Стереотипы о молодых и пожилых сотрудниках – преимущества и недостатки

Россия+7 (910) 990-43-11
Обновлено: 2020-06-08

Многие сотрудники зрелого возраста испытывают негативные эмоции по отношению к своим молодым коллегам. Молодые сотрудники, в свою очередь, также оценивают себя высоко и весьма критично относятся к старшим коллегам по цеху.

И те и другие опираются на расхожие стереотипы. Пожилые сотрудники уверены, что молодёжи не хватает культуры и умения общаться, молодые – что возрастные сотрудники безнадёжно отстали в своём профессиональном росте.

Распространённые стереотипы о молодых и пожилых сотрудниках:

  • Молодые больше ценят профессиональное обучение и больше в него вкладываются.
  • Молодёжь позитивна и сильнее увлечена работой, чем зрелые коллеги.
  • Молодые люди больше склонны к ЗОЖу.
  • Зрелые специалисты – усталые и выгоревшие, пассивные и равнодушные к делу.
  • Пожилые сотрудники только и мечтают уйти на пенсию и жить спокойно.
  • Люди в возрасте не склонны к развитию и самопознанию.

Создавать стереотипы – естественное свойство человеческой натуры, но сами стереотипы не становятся от этого ни правдивыми, ни полезными. Несколько лет назад в Гарвардском университете были проведены исследования, которые показали, насколько возрастные стереотипы далеки от реальности. Исследование, проходившее по всему миру, задействовало более 10 тысяч работающих специалистов в возрасте от 24 до 80 лет.

Коллеги на работе прикладывают кулаки в знак солидарности

Так ли уж сильно мы отличаемся?

Исследователи Гарвардского университета обнаружили, что в реальности различия между разными поколениями работников гораздо менее значимы, чем это принято считать, и большинство особенностей, приписываемых молодому поколению сотрудников, легко применимо к специалисту любого возраста.

Итак, как на самом деле:

  1. Зрелые специалисты тоже инвестируют в своё обучение. Людей разных возрастных групп попросили ответить, насколько они удовлетворены уровнем собственных профессиональных знаний и как давно они в последний раз вкладывали деньги в своё обучение. Выяснилось, что вопрос стагнации в профессиональной сфере беспокоит большинство работников старше 30 (и в 35, и в 60 лет). В группах опрошенных 30+, 40+ и 60+ показатель обеспокоенности несоответствием своих текущих знаний и навыков требованиям рынка составил примерно 2/3. По статистике, количество людей, активно инвестирующих в своё профессиональное обучение, распределяется так: 91% – из возрастной группы 18-30 лет, 72% – от всех 31-45-летних сотрудников и 60% – работники старше 50 лет. Как видим, большинство людей учатся на протяжении всей жизни.
  2. Сотрудники старше 50 лет увлечены своей работой не меньше молодых. Согласно опросу, доля сотрудников, по-настоящему увлечённых своей работой, является константой, не зависящей от возраста, и составляет чуть более 50% для всех возрастных групп. Получается, возраст здесь ни при чём, а дело лишь в том, нравится ли человеку работа.
  3. Сотрудники старшего возраста очень заботятся о здоровье и физической форме. С возрастом этот показатель даже увеличивается: тот, кто имел вредные привычки юности, со временем начинает изучать и придерживаться систем здорового питания и искать подходящие виды физической нагрузки. И это логично: жизнь здоровых людей имеет шанс продлиться дольше, и с возрастом такие вещи понимаются гораздо лучше. Согласно опросу, именно люди старшего возраста прикладывают наибольшее количество усилий, чтобы оставаться в форме. Если среди опрошенных моложе 45 лет лишь половина активно занимаются спортом, но с увеличением числа лет этот показатель растёт и достигает пика в 70 лет (71% респондентов).
  4. Зрелые сотрудники не выгорают. Одна из причин, по которой компании не хотят нанимать возрастных соискателей, – выгорание. Работодателю кажется, что люди в возрасте потеряли интерес к своей профессии и в целом устали от жизни, что они будут равнодушны к своим рабочим обязанностям и малопродуктивны. Но по результатам опроса, в большинстве своём сотрудники младше 45 лет чувствуют себя более уставшими (43%), чем их коллеги старше 45 лет (35%).
  5. Сотрудники старше 50 не стремятся к покою. Расхожее мнение, что люди в возрасте работают медленнее, не слишком себя утруждая, и в целом спят и видят пенсию и заветную грядку на даче, – очередной миф. Опрос показал, что в группе респондентов 46-60 лет о завершении карьеры и заслуженном отдыхе мечтают более 50%, а дальше эти показатели последовательно снижаются: в возрасте 60-70 лет – 39%, а в группе 70+ – лишь 20%.
  6. Познание себя и мира очень увлекает пожилых. Когда кто-то заговаривает об академическом отпуске, прежде всего на ум приходят 20-летние студенты, желающие отдохнуть после напряжённой учебы. Почему-то кажется, что лишь молодые люди мечтают посмотреть мир и лучше узнать самих себя. В действительности эти качества в гораздо большей степени зависят от склада личности: опрос показал, что фактор возраста не играет здесь никакой роли.

Исследовав шесть распространённых стереотипов, исследователи Гарвардского университета пришли к выводу, что они не только являются ложными, но и наносят практический вред: руководители многих компаний полагаются на расхожее мнение, и это ведёт к принятию кардинально неверных решений в кадровой политике. А между тем, не нанимая возрастных сотрудников, топ-менеджеры фактически обкрадывают свои компании, так как у разновозрастных команд существуют отчётливые и вполне монетизируемые преимущества.

Преимущества разновозрастных команд

  1. Автоматическая передача опыта и знаний в процессе рабочего взаимодействия между сотрудниками разных поколений.
  2. Разнородная по возрасту команда оперирует полным спектром когнитивных инструментов, отличающихся у сотрудников разных возрастных групп, что значительно увеличивает её гибкость и креативность.
  3. Облегчённое взаимодействие с потребителями разных возрастных групп.
  4. Охват большей роли рынка потребителей в силу широкого понимания специфики разных возрастных сегментов.

Конечно, в таких командах есть свои сложности: молодым и зрелым коллегам нужно приложить усилия, чтобы избавиться от фильтров предубеждений и построить продуктивный диалог.

При работе в разновозрастном коллективе важно наладить разнообразные горизонтальные связи в коллективе, чтобы каждый мог продуктивно общаться с каждым для наилучшего решения производственных задач и межпоколенческие конфликты не мешали рабочему процессу.

Основанием для такого взаимодействия всегда будет корпоративная культура компании, те нормы и ценности, которые в ней явно или неявно приняты. Конфликты намного чаще возникают в ситуации, когда в возрастной коллектив приходит молодой руководитель – тогда эта «естественная, привычная» иерархия ролей даёт сбой.

Например, молодой босс начинает «пушить» своих возрастных коллег, указывать на их «отсталость», усталость и прочие «несоответствия современности». А возрастные коллеги начинают ловить своего «молодого и рьяного» шефа на скороспелых решениях, ошибках, указывают ему на «недостаток опыта», «незрелость», «поверхностность».

В этом случае большое значение будет иметь готовность молодого руководителя уважительно относиться к опыту более возрастных коллег (видеть и использовать компетенции сотрудников, уметь советоваться с ними, отдавая должное их профессионализму) с одновременной чёткой и твёрдой позицией относительно своих решений (моё решение таково, поэтому будем делать так).

Молодому руководителю в данном случае очень поможет общение с коучем или ментором для выработки верной стратегии поведения. Кроме того, сыграет свою роль совместное обучение новым для всего коллектива навыкам и опять-таки – система обмена опытом между коллегами. Даже в жёсткой иерархической структуре такие мероприятия возможны, уместны и полезны.


5.0/1